E-7 비자로 해외 인력을 직접 초청하려는 기업이 늘고 있습니다. 제조업, 건설업, 조선업 할 것 없이 국내에서 필요한 기술 인력을 구하기 어려워지면서 해외로 눈을 돌리는 경우가 많아졌습니다.
그런데 국내 체류 외국인을 채용하는 것과 해외에서 직접 데려오는 것은 절차 구조 자체가 다릅니다. 국내 채용에 익숙한 방식으로 해외도입을 시작하면, 현지 모집 단계에서 이미 방향이 틀어집니다. 이 차이를 먼저 이해하는 것이 출발점입니다.
현지 모집, 나라마다 다른 문제입니다
베트남, 태국, 인도네시아, 방글라데시. 나라마다 인력 송출 관련 허가 체계가 다르고, 모집 채널도 다릅니다. 어떤 플랫폼에 공고를 올려야 지원자가 모이는지, 합법적으로 허가를 받은 에이전트인지 확인하는 방법도 나라마다 달라서 현지 사정을 직접 알지 못하면 검증 자체가 어렵습니다.
처음 해외도입을 진행하는 기업이 가장 많이 막히는 지점이 여기입니다. 한국에서 검색해서 알 수 있는 정보에 한계가 있고, 현지 연락처를 수소문해도 신뢰할 수 있는 곳인지 판단하기가 어렵습니다.
필자는 이 네 나라에서 직접 현지 모집을 진행해 5,000명 이상을 국내로 데려온 경험이 있습니다. 나라마다 어떤 채널이 작동하는지, 어떤 에이전트를 신뢰할 수 있는지는 현장 경험 없이는 판단하기 어려운 영역입니다.
디맨드 레터는 모집을 위한 서류입니다
많은 분들이 디맨드 레터를 비자 신청 단계의 서류로 이해합니다. 그래서 모집이 끝난 다음에 준비하려고 합니다. 이 순서가 틀렸습니다.
디맨드 레터는 현지 근로자가 한국행을 결정하고 모집에 응하기 위해 필요한 사전 서류입니다. 고용 조건, 직무 내용, 급여가 담긴 이 서류가 있어야 현지 모집이 시작될 수 있습니다. 순서상 모집 이전입니다.
여기에 현지 계약 내용과 국내 고용 조건의 정합성도 함께 잡혀 있어야 합니다. 현지에서 약속한 급여 계산 방식, 숙소 제공 여부, 근무 조건이 국내 실제 고용 조건과 일치해야 합니다. 이후 대사관 제출 단계에서 두 조건이 어긋나면, 어느 쪽을 기준으로 서류를 써야 할지 결정이 안 되고 모집 단계부터 다시 조율해야 합니다.
대사관 소통은 경험의 영역입니다
디맨드 레터를 제출한 이후에도 대사관과의 소통이 이어집니다. 나라마다 검토 방식이 다르고, 케이스에 따라 보완 요청 내용도 달라집니다. 방글라데시 대사관과 베트남 대사관은 서류를 보는 방식 자체가 다릅니다.
이 소통에 익숙하지 않으면 대응이 늦어지거나 방향이 어긋납니다. 어떤 요청에 어떻게 대응해야 빠르게 풀리는지는 반복 경험이 없으면 감이 생기지 않는 영역입니다. 소통이 늦어질수록 현지에서 기다리는 근로자의 일정도 밀립니다.
입국 이후도 관리가 필요합니다
비자가 나오고 입국했다고 프로세스가 끝나는 것이 아닙니다. 체류 자격 조건 유지, 근로계약 관리, 갱신 시점 관리까지 E-7 해외도입은 입국 이후에도 관리해야 할 사항들이 이어집니다.
처음 설계가 맞게 되어 있어야 이 단계가 자연스럽게 이어집니다. 모집 단계에서 조건이 제대로 잡혀 있지 않으면, 입국 이후에 뒤늦게 문제가 드러나는 경우가 생깁니다.
현지 모집부터 입국 후 관리까지, 처음 한 번 전체 흐름을 점검해 보시기 바랍니다. 어느 단계에서 막히셨는지 말씀해 주시면 확인해 드립니다.